Все чаще в современном менеджменте используются термины «коучинг», «коучинговый подход в управлении». Давайте разберемся, о чем идет речь, и в чем польза для организации.
Коучинг – это процесс достижения клиентом заранее оговоренной цели за счет активации его потенциала с помощью коучинговых инструментов. По форме - это беседа. По сути – структурированный процесс поиска решений и внедрения их в жизнь.
Коучинговый процесс построен таким образом, что в ходе беседы, выстроенной по определенным правилам, человек (клиент) сначала четко формулирует цель, которой хочет достичь. Затем специалист (коуч) помогает ему осознать важность и мотив для достижения этой цели. На этом этапе многие люди говорят, что у них «вырастают крылья» - настолько хочется работать, делать, двигаться к желаемой цели. Жизнь обретает смысл и легкость. В течение нескольких встреч коуч помогает своему подопечному разобраться, какой путь будет наиболее оптимальным, расставить приоритеты, правильно распределить время, осознать возможные препятствия, страхи и преодолеть их. В коучинге человек получает поддержку и обратную связь – то, чего нам так часто не хватает в жизни. Как правило, в чистом виде коучинговый процесс занимает несколько месяцев – но за это время в жизни клиента происходят значительные изменения в лучшую сторону.
Теперь давайте проанализируем, как коучинг может быть применен в бизнесе.
Сегодня уже ни для кого не секрет, что задача развития персонала в компании не столько функция HR-департамента, сколько ее линейных руководителей. Если спросить руководителя: «Какой сотрудник нужен вашей организации сегодня?», чаще всего в ответ можно услышать: «Компетентный, инициативный, мотивированный, изобретательный, самостоятельный, энергичный, лояльный, ответственный». Организации становится выгодно, чтобы сотрудники самомотивировались и развивались, сами находили лучшие решения для достижения целей и брали на себя ответственность за их воплощение. Когда это возможно? Когда удовлетворены мотивы, признаются достижения, есть поддержка, человек работает на своем месте и достигает СВОИХ целей.
Обучение руководителей коучинговому подходу в менеджменте дает возможность максимально задействовать ресурсы каждого сотрудника на благо компании. Это уменьшает «текучку» кадров, снижает затраты, увеличивает эффективность работы компании в целом, а значит и повышает ее доходность.
За счет чего это возможно? На первый взгляд все довольно просто:
Суть коучингового подхода в том, что вместо инструкций и решений – вопросы.
Тогда и решение, и воплощение их в жизнь - ответственность самих подчиненных. Вспомните, когда вы сами в последний раз нашли выход из сложной ситуации и приняли решение двигаться вперед. Как вы себя чувствовали? Чего вам хотелось? Как правило, как только идея приходит в голову, сразу же хочется действовать. Именно поэтому повышается мотивация, энтузиазм, уверенность в себе, ответственность, приверженность компании и вовлеченность в ее идеи.
Так в чем же особенности коучинга в управлении?
1. Коучинговый подход в управлении ни в коем случае не заменяет менеджмент. Он интегрирует коучинговые технологии с функциями менеджмента. Руководитель реализует свои каждодневные функции - планирование, организацию, мотивирование, контроль, координацию, используя коучинговый инструментарий.
2. Коучинг-менеджмент требует ДОВЕРИЯ между руководителем и подчиненным. Если же нет веры со стороны сотрудника или есть напряженность между ним и руководителем, то шансов у обоих создать доверительные отношения, крайне необходимые для коучинга, практически нет.
3. Коучинг-менеджмент не является самодостаточным и универсальным. Он применим не в любой ситуации, не для каждого сотрудника, и не во всякой организации.
4. Компания должна быть готова предоставить новые возможности для развития сотрудника, который с помощью коучинга вышел на новый уровень.
5. Коучинговый подход – это определенная философия ведения бизнеса, которая, например, успешно применяется в «бирюзовых организациях». Поэтому важно, чтобы руководство компании разделяла ее.
В каких организациях коучинг дает эффект?
Коучинг особо актуален для растущих организаций, где есть постоянные изменения: освоение рынков, старт новых проектов, разработка инновационных продуктов и т.д. А также там, где сотрудники – не на словах, а на деле являются основным и самым ценным ресурсом компании.
Для каких ситуаций коучинг подходит?
Когда нужен осмысленный взгляд на ситуацию, разработка стратегии, внедрение изменений, выработка инновационных решений, налаживание взаимодействия между отделами, сплочение команды, новые проекты, продукты, модернизация, вовлечение персонала в «идеи» компании, повышение эффективности работы отдельных сотрудников и т.д.
С какими сотрудниками коучинг приносит результат?
Коучинг не подходит сотрудникам, которые хорошо выполняют свою работу, но не хотят развиваться и достигать большего. А для того чтобы разобраться, с какими подчиненными стоит использовать коучинг, а с какими нет, можно обратиться к схеме. Здесь, как мы видим, есть четыре сегмента. Сегмент «А», когда сотрудник и хочет, и может достичь цели, самый подходящий для коучинга. Для таких сотрудников коучинг станет поддержкой на пути к быстрому и интенсивному росту. В сегменте «B», когда специалист, желает достичь цели, но не имеет необходимых знаний и навыков, коучинг тоже применим, однако перед этим должен быть этап обучения (через наставничество и тренинги). Зачастую такой вариант встречается тогда, когда человек только пришел в компанию, переведен на другую должность или занимается новым проектом. Вариант «С» самый безнадежный. Здесь не только коучинг, а вряд ли вообще что-то поможет. С такими сотрудниками лучше расставаться. Вариант «D», говорит о том, что у подчиненного низкая мотивация и, применяя коучинг, можно для начала попытаться поднять ее, и если ничего не происходит, тогда сработает вариант «С», а если мотивация повысится, то сотрудник автоматически переходит в сегмент «А».
Какие руководители готовы к коучингу?
Едва ли коучинг сможет применять руководитель с авторитарным стилем управления. В этом случае он вряд ли будет готов сойти с отметки «только я прав, ведь я знаю лучше».
Также лучше даже не пытаться использовать коучинг руководителю, который не верит в потенциал конкретного специалиста, не дает право на ошибку, да и вообще не верит, что кто-то, кроме него, еще способен найти решение.
Руководителю важно доверять своим подчиненным, знать, что они могут найти лучшее решение, давать им право на ошибку. Важно быть заинтересованными в их успехе, демонстрировать высокий уровень коммуникации и быть безоценочным.
Это довольно сложно, но если знаешь, что в результате перестаешь решать и выполнять работу своих подчиненных, перестаешь «гасить пожары», освобождая свое время на стратегические задачи и развитие компании, развиваешь сотрудников, используешь их скрытые резервы на благо компании, то можно освоить эту технологию. Необходима только практика и терпение, ведь у многих сотрудников уже сложились определенные привычки. К примеру, не думать и не искать решение или выход из проблемной ситуации, так как это всегда придумает его руководитель.
Какие руководители готовы к коучингу?
Едва ли коучинг сможет применять руководитель с авторитарным стилем управления. В этом случае он вряд ли будет готов сойти с отметки «только я прав, ведь я знаю лучше».
Также лучше даже не пытаться использовать коучинг руководителю, который не верит в потенциал конкретного специалиста, не дает право на ошибку, да и вообще не верит, что кто-то, кроме него, еще способен найти решение.
Руководителю важно доверять своим подчиненным, знать, что они могут найти лучшее решение, давать им право на ошибку. Важно быть заинтересованными в их успехе, демонстрировать высокий уровень коммуникации и быть безоценочным.
Это довольно сложно, но если знаешь, что в результате перестаешь решать и выполнять работу своих подчиненных, перестаешь «гасить пожары», освобождая свое время на стратегические задачи и развитие компании, развиваешь сотрудников, используешь их скрытые резервы на благо компании, то можно освоить эту технологию. Необходима только практика и терпение, ведь у многих сотрудников уже сложились определенные привычки. К примеру, не думать и не искать решение или выход из проблемной ситуации, так как это всегда придумает его руководитель.
Риски внедрения коучинга
Хочется отметить риски, связанные с этим процессом. Поскольку коучинг – это не только помощь в достижении целей компании, но и мощный развивающий подход, то возникает риск потери сотрудников, переросших свою нынешнюю должность. Поэтому если руководитель берется за раскрытие потенциала своего подчиненного, то важно позаботиться и об условиях для его реализации. К примеру, коучинг уместен, если организация растет, открывает новые филиалы или, как минимум, готова расширять зону ответственности и функционал «подросшего» специалиста.
Но если использовать коучинг мудро, можно существенно поднять эффективность работы компании за счет повышения уровня вовлеченности персонала в достижение ее целей. Именно эта перспектива все больше привлекает внимание руководителей к этой новейшей технологии.